关于一线工人收入问题,一直成为近年全国两会代表们的关注热点。

据近日媒体报道:从事船舶修理工作的马师傅工作了39年,作为高级技师,他的工资条上每月技术津贴只有400元。某市两位评上高级技师近20年,获得国家科技进步二等奖、中华技能大奖等荣誉的全国劳模,工资报酬仅相当于他们所在企业获得高级职称5年的工程技术人员……

煤炭行业也有一些表现:因为待遇水平低、晋升渠道窄、职业荣誉感弱,面对现代化技术和装备的发展大潮,企业技术工人储备不足、年龄断层,结构问题突出、人才断档,青年人排斥技术岗位,缺乏主动钻研积极性、创新能力不足等现象不同程度存在。

待遇是企业技术工人最关心、最直接、最现实的利益期待。心理学上著名的“毕马龙效应”表明,一个人被赋予怎样的期待,给予多大的激励与关注,将很大程度上影响他的工作成效。当技能人才的薪资待遇与他们的贡献不匹配时,企业的吸引力必将进一步减弱。而有效的激励会点燃职工的激情,促使他们的工作意愿更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的巨大内驱力释放出来。

那么,按照全国两会代表委员们“要让技能的价值体现在工资条上”的呼吁,如何让技能贡献与薪资待遇平衡和相互促进,弥补技能人才缺口?

一要探索追溯奖励机制。开展“竞师学技”、1+N导师带徒等工作,进一步培养理论扎实、技能娴熟、业务精湛的优秀青年岗位人才。如我矿开展的追溯奖励制度,对于比武获奖的选手,向上、向下都进行追溯,看看是跟着哪位老师学习的,或者是带出了几个徒弟,哪个徒弟在比武中获得第一名,分别对老师和徒弟再进行奖励,目的就是为了鼓励大家多带学生,最终培育形成一大批能工巧匠。

二是加大表彰奖励力度。坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。要认真抓好《关于提高技术工人待遇的意见》《技能人才薪酬分配指引》等相关法规政策的贯彻落实,健全符合企业实际及技能人才特点的工资分配制度。要大力表彰优秀、弘扬先进。有的企业对于参加各级别技术比武的获奖选手,在集团奖励的基础上,二级公司、三级公司也大众旗鼓表彰奖励、重复性奖励,让获奖人员精神上受鼓舞、物质上得实惠、政治上有地位。如我矿年初一次性拿出220万元,对首届“山东能源杯”全员岗位技术比武获奖选手､第十三届科技进步奖获得者进行表彰奖励的举措深得人心。

三是开辟分级晋升路径。创新人才培养使用机制,畅通管理、技术、技能三方面人才晋升渠道。从技能序列看,从初级工、中级工到高级工,到技师,到工匠,这是一个技能人才的晋升通道,优秀到一定程度也可以去干管理,技能序列往上升到一定程度,相应的月度奖励或津贴就都有了。从管理和技术序列看,兖矿能源集团开始探索实施分级技术专家或者技术员制度,在待遇上相应提高,让企业各行各业各类人才都能看到希望。

四是发挥典型带动作用。身边典型更容易促进职工的情感认同和实践自觉。应坚持走群众路线,在火热的生产一线培树典型,从职工关注关切中发现典型,于日常工作生活中用好典型,使先进典型接地气、聚人气、有活力。要发挥优秀典型在技术引领上的辐射带动作用,激发更多有为有志职工奋起直追、迎头赶上,在企业安全生产和创新创效中见之于未萌、识之于未发,实现由跟跑并跑向并跑领跑转变,为企业高质量发展提供强大的人才、技术支撑和保证。